Зимой 2012-2013гг. на СП ш. им. Н. П. Баракова ПАО «Краснодонуголь» холдинга Метинвест проводили оценку работы персонала. Оценку проводили грубо, с явными нарушениями. Так, рабочему оценки выставляли те ИТР, которые его в глаза никогда не видели. Зачастую за рабочего (самооценку) расписывался неизвестно кто. Все записи заставляли делать под карандаш. И ГЛАВНОЕ обещали что на зарплате это не отразится!!!

ВО СКОЛЬКО НАС ОЦЕНИЛИ

Во время проведения персональной оценки персонала обещали, что на зарплате это не отразится.

Судя по всему, оценка индивидуальной работы сотрудника производилась исходя из персональных мотиваций руководителя (личного отношения). Оценку результатов работы руководитель производил по 6-ти бальной системе, средними балами которой являются: 3-несколько ниже требований и 4-несколько выше требований. Или рвет пупок, выполняя несколько завышенные нормы или чуть ли не тунеядствует.

Бал — выполняет работу согласно требований — отсутствовал.

Шахта является особо опасным предприятием, на котором все работы производятся согласно технологии и паспортам, как же можно выставлять оценку по пункту — экономия ресурсов?!

Пункт “Поддержка и внедрение изменений. Участие в производственных инициативах”. Честное слово, ну вот нечего больше делать шахтеру, кроме как, выехав на-гора участвовать в социальных и производственных инициативах предприятия сверх своих должностных обязанностей (ну правильно, зачем семья, отдых, дай-ка я в инициативах поучаствую!).

Пункт “Совершенствует профессиональные знания. Периодически повышает квалификацию”. Как этому пункту может дать оценку руководитель, если он не направлял на обучение или работник должен и это успевать в свободное от работы время?

Так же, оказывается, руководитель выставляет оценку тому, здоровый ли образ жизни работник ведет. Если уж это не вторжение в личную жизнь, тогда что?

И венцом всего является то, что руководитель оценивает то, насколько работник груб со своими коллегами, как сильно он их оскорбляет. (Вот бы такую анкету рабочему, да на работодателя!).

Интересно на что рассчитывает администрация Метинвеста, введя в анкету колонку, где работник обязан сам оценить себя по всем пунктам. Это кем нужно быть, чтобы свою работу оценить на «неуд». Хотя всем ясно, что самооценки работника никто учитывать не будет.

Всем работникам ПАО «Краснодонуголь» хорошо известно, что с 2010г. оплата труда производится согласно принятой на производстве «Интегрированной системе оплаты», которая предусматривает пофамильную (индивидуальную) оплату. Не было никаких сомнений в том, что результаты анкетирований повлияют на Вашу зарплату. Ну а так, как на первом месте у коммерческих предприятий экономия, то сами понимаете, в какую сторону. Оплата труда теперь будет зависить исключительно от индивидуальных отношений должностных лиц администрации и работников, а также их родственных отношений или личной неприязни. Также это, возможно, породит принуждение работников к даче взяток руководителям, принимающим решения по видам и группам оплаты.

«Рекомендуемым», то есть обязательным условием при проведении оценки было требование самооценку производить «под карандаш» — чтобы не ошибиться.

Мы все знаем, что «рекомендации» начальника — это как приказ и обязательны к исполнению!

Нам было обещанно, что оценка не повлияет на уровень зарплаты! Ан нет, оценка на нашу зарплату все-таки повлияла!

Как пример, несколько случаев:

1. На ш. им. Н. П. Баракова при оценке персонала, рабочий, заметивший и написавший заявлений о нарушениях ТБ в количестве большем, чем все отальные — оценен как работник, знающий ТБ ниже среднего. Хотя исполнял требование Правил ТБ, по которым мы работаем.
2. На ш. им. Н. П. Баракова происходит целенаправленное преследование защищенных Законом доноров крови, руководители даже кличку им придумали- «кровопийцы». Они даже не подумали о том, что, не дай бог, услуги доноров и им могут когда-то понадобится.

В апреле 2013г все-таки произошло то, чего, как обещала администрация не будет. На основании проведенной оценки персонала происходит изменение окладов. Как оказалось все-таки личностное отношение руководителя к рабочему имеет свою стоимость. Пример: 2 работают в паре, по одному разряду, выполняя одну работу на двоих. Им приносят уведомления об изменении окладов и оказывается что у одного он изменен на 200грн,. а у другого на 70грн. Работали одинаково.

Но верхом цинизма и ненормального, бесчеловечного отношения к трудящемуся стало следующее:

а) при проведении анкетирования рабочему настойчиво предлагали самооценку выставлять карандашом, дескать, ошибешься — переделать возможности не будет. Потом, естественно, сами имели возможность оценку переправить в сторону занижения.

б) если в первом случае рабочего не получилось обмануть, то теперь это стало еще легче. При ознакомлении с распоряжением об изменении оклада Вы видите свою итоговую оценку например В, Вы с ней согласны и расписались в распоряжении. Никто не помешает начальнику потом спокойно переправить оценку на В-, что существенно снизит повышение оклада. А оспорить будет не легко, роспись уже получена.

Еще одной из корпоративных ценностей, заявляемых Метинвестом, является сплоченность коллектива, работа в команде.

Кажется, специалисты просчитались с проведением оценок. Каждый головой-то понимает, что напарник, получивший большую надбавку, в этом не виноват, но зернышко обиды на напарника отложится. Даст ростки. И спустя время, при существенной разнице в зарплате (где доля оклада составляет существенную часть), ты уже скажешь — нет, товарищ дорогой, на сколько больше ты теперь получаешь, на столько больше и участвуешь в работе.

Как разделить напарникам наряд? Как разделить рештак, который напарники должны доставить, согласно наряду? Ведь оплата одной работы получается разной. За выполнение одного и того же наряда один получает бОльшую зарплату, чем другой.

Украина стремится в Евросоюз. Это правильно, к этому нужно стремиться. Но ведь нужно стремиться и к зарплатам на европейском уровне, не нарушая конвенцию МОТ №100, регламентирующую равное вознаграждение за выполнение одинаковой работы.

После ознакомления с новыми окладами очень много рабочих оказались недовольными. У многих появились причины для пересмотра итогов анкетирования, которые, заключаются в следующем:

а) рабочего оценивал не тот руководитель, который с ним работает и который знает его профессиональные возможности и качество выполняемых им работ, потому что в некоторых случаях рабочий и руководитель никогда не видели друг друга,

б) фальсификация подписи рабочего,

в) возможный подлог оценки и самооценки при проведении анкетирования,

г) в некоторых случаях оценки и самооценки производились и подписывались в карандашном варианте.

Кроме того, работник, проработавший по своей специальности год, не может быть более квалифицированным чем тот, кто отработал 15 лет (проведенная оценка показывает, что данные парадоксальные ситуации случаются и у нас).

Эти причины привели к тому, что квалификация работника и его деловые качества были оценены неправильно.

Наверное, данная ситуация возникла вследствии халатного отношения к процедуре оценки персонала со стороны руководителей среднего звена.

На данный момент возможность решения вопроса, по нашему мнению видится в следующем: рабочий, несогласный с проведенной оценкой, с новым окладом, пишет заявление на имя генерального директора ПАО «Краснодонуголь», в котором просит произвести его переоценку с указанием причин, которые, по его мнению, привели к неправильному результату, и предлагает пересмотреть предложенный ему оклад,

Если оценка персонала производилась с целью рассорить между собой рабочих — цель достигнута.

Если же оценка персонала производилась с целью объективной оценки трудового участия в производственном процессе каждого — оценка далеко не объективна, произведена с нарушениями, предвзято.

 Пресс-служба НПГ